Choć z rynkiem pracownika mamy do czynienia już od kilku lat, to hasło nadal wywołuje mieszane uczucia. Spowodowane jest to głównie niepewnością rzeczywistych konsekwencji, które czekają pracodawców i pracowników w obliczu takiej sytuacji rynkowej. Z czym w praktyce wiąże się rynek pracownika i kto na tym zyskuje, a kto traci?
Rynek pracownika w branży farmaceutycznej
W Polsce, w której stopa bezrobocia rosła od 1990r. osiągając w kulminacyjnym momencie nawet 20% (2004r.) pracodawcy przyzwyczaili się do możliwości „przebierania” wśród kandydatów oraz narzucania poziomu wynagrodzeń. Wiązało się to z rynkiem pracodawcy, który był konsekwencją wysokiego bezrobocia, a zainteresowanych podjęciem pracy było więcej niż wolnych wakatów. Ku zaskoczeniu wielu przedsiębiorców okazało się, że ten stan nie jest permanentny. Wkrótce bezrobocie zaczęło spadać, a sytuacja rynkowa się odwróciła.
Od 2018r stopa bezrobocia w Polsce waha się w przedziale 3-4% odnotowując tym samym jeden z najniższych wyników w Europie. Oznacza to, że polscy pracodawcy po raz pierwszy zmagają się z rynkiem pracownika – sytuacją, w której zapotrzebowanie na pracowników jest większe niż liczba kandydatów, a sami zainteresowani mogą sobie dzięki temu pozwolić na negocjowanie wyższych wynagrodzeń i lepszych benefitów pozapłacowych.
Przedsiębiorcom sytuacji nie ułatwia wejście na rynek pracy pokolenia millenialsów (pokolenia Y) czyli urodzonych w latach 80. i 90. XX wieku (czytaj więcej: Jak znaleźć pracę zaraz po studiach? Użyteczne porady na początek kariery). Są to osoby charakteryzujące się wysoką pewnością siebie i przeświadczeniem o własnych umiejętnościach. W przeciwieństwie do wcześniejszych pokoleń nie odczuwają presji znalezienia pracy „na całe życie”, więc przez pracodawców często są szufladkowani jako nielojalni pracownicy. Cenią sobie work-life balance, nie pozwalając na to, aby praca ograniczała ich swobodę.
Biorąc pod uwagę okoliczności, naturalnym będzie, że oczekiwane wynagrodzenia będą rosnąć (z reguły sprzedawca podnosi ceny na limitowane dobro, na które dostrzeże wysoki popyt) i zawsze może pojawić się ktoś kto zapłaci więcej. Zasadnicze pytanie, które pracodawca powinien sobie w obecnej sytuacji zadać, to co może zaproponować pracownikowi poza samym wynagrodzeniem, aby jego oferta była lepsza od tej oferowanej przez konkurencję?
Co pracodawca ma do zaoferowania pracownikowi?
Pracodawcy powinni zmienić swój stosunek do rekrutacji i samych zatrudnionych, traktując ich bardziej jak partnerów biznesowych niż „tanią siłę roboczą”. Aktualnie rynek wymusza utrzymywanie relacji opartej na wzajemnej wymianie korzyści – nie tylko tych materialnych. Określa się to mianem kontraktu psychologicznego. Jest to zbiór niepisanych i nieformalnych oczekiwań, które istnieją w relacjach międzypracowniczych.
W ramach kontraktu pracodawca zobowiązuje się m.in. do zapewnienia stabilnego miejsca pracy pozwalającego na funkcjonowanie zgodnie z własnymi wartościami, doceniania pracownika i pozostawiania mu przestrzeni na dalszy rozwój. Pracownicy w zamian deklarują wywiązywanie się jak najdokładniej ze swoich obowiązków i dbanie o dobre imię organizacji i pracodawcy. Kontrakt ten opiera się na ścisłym zaufaniu i wzajemnym szacunku, a podstawą jest słuchanie i zrozumienie potrzeb pracownika oraz dotrzymania wszelkich starań, aby wywiązać się z kontraktu. W skrajnych przypadkach niedotrzymanie zobowiązań kontraktu psychologicznego może bezpośrednio przyczynić się do zakończenia współpracy. Zazwyczaj stanowi jednak zalążek do rozważania zmiany miejsca zatrudnienia i takie sytuacje będzie wykorzystywać konkurencja (czytaj więcej: Jak bezpiecznie znaleźć pracę?).
Napotkane realia rynkowe spowodowały, że firmy musiały zacząć stosować strategie, które będą wiązały z nimi obecnych pracowników, a dodatkowo czyniły ich opcją pierwszego wyboru wśród osób aktywnie poszukujących pracy. Odpowiedzią na to stał się employer branding czyli marka pracodawcy. Są to kompleksowe działania kierowane głównie do obecnych pracowników, skupiające się na poprawieniu atmosfery w organizacji. Mogą to być m.in. indywidualnie dopasowane ścieżki rozwoju, przyjazna atmosfera, szkolenia, a także dodatkowe aktywności pozwalające na integrację zespołu.
Czym jest employer branding
Efektywnie prowadzone działania employer brandingowe zwiększają zaangażowanie pracowników w działania firmy wzmacniając przy tym opisany wcześniej kontrakt psychologiczny. Z jednej strony buduje to relację z podwładnym, który związany emocjonalnie z firmą powinien mieć mniejszą tendencję do zmiany pracodawcy, z drugiej generuje świetne narzędzie promocji – marketing szeptany. W konsekwencji pracownicy stają się ambasadorami firmy, którzy z chęcią rekomendują swoje miejsce pracy wśród znajomych i rodziny.
W wielu organizacjach utarło się, że synonimem employer brandingu są karty multisport, prywatna służba zdrowia oraz „owocowe środy”. Owszem, stanowiły one przez wiele lat wabik dla kandydatów jednak dzisiaj np. Pani Iksińska preferowałaby zwrot kosztów dojazdu do pracy zamiast karnetu na siłownię, z którego skorzystała 2 razy w roku. Obecny rynek wymusza na pracodawcach empatię i indywidualne podejście do pracowników, nie tylko w momencie ich rekrutacji, ale przez cały okres zatrudnienia (potrzeby z czasem ulegają zmianie). Jest to czasochłonne, kosztowne, czasami wymaga nabycia nowych umiejętności i przede wszystkim zmiany perspektywy myślenia pracodawcy.
Według danych z 2018r. aż 50% pracodawców nie inwestuje w markę pracodawcy (HRM Insitute, Raport Employer Branding w Polsce 2018). Mogą nie mieć na to funduszy, preferować inną alokację wydatków, albo wychodzić z założenia, że biznes to biznes i szkoda czasu na analizowanie potrzeb pracowników (w końcu regularna wypłata i umowa o pracę to już wystarczający luksus). Pracodawcy trudno oprzeć się chęci „przeczekania” nowej sytuacji bądź wręcz jej zbagatelizowania zakładając, że w jakiś sposób nie dotknie ona jego firmy. Niestety im dłużej przedsiębiorstwo będzie ignorowało otaczające je realia, tym większe ryzyko porażki.
Rynek pracy rzadko kiedy wybacza błędy, podobnie jak pracownicy (zwłaszcza ci z poczuciem wykorzystania i niezrozumienia przez pracodawcę). Zignorowanie potrzeb prowadzi do tego, że wspomniana wcześniej Pani Iksińska przyjmuje właśnie ofertę pracy od konkurencji z dofinansowaniem dojazdów. Za trzy miesiące kolejne dwie osoby złożą wypowiedzenie, ponieważ skusił je elastyczny czas pracy, który tak zachwala w nowej pracy Pani Iksińska. W finalnym rozrachunku okazuje się, że rozmowy z pracownikami, wypracowanie wspólnego kompromisu i doinwestowanie w ich utrzymanie wyszłoby taniej niż szukanie i szkolenie nowych specjalistów (nie wspominając o zastępstwie do czasu zatrudnienia nowych pracowników).
Kto zyskuje, a kto traci na rynku pracownika? Jak zatrzymać najlepszych?
Naturalnym jest, że zyskają na tym kandydaci oraz pracownicy, jednak zmieniając perspektywę i reagując na realne potrzeby podwładnych dostrzeżemy także wiele korzyści dla organizacji.
Rynek pracownika to okazja dla pracodawców do przemyślenia i przewartościowania swojego wizerunku, struktur zatrudnienia, znalezienia potencjalnych zagrożeń oraz podniesienia tym samym efektywności pracy. Zmiana strategii HR-owej i zaangażowanie w budowanie marki podniesie komfort i zadowolenie pracowników, którzy przełożą to na pracę i przywiązanie wobec organizacji. W rezultacie zyskujemy stabilną kadrę, większą wydajność pracy, a także pozytywny wizerunek na rynku pracy, który dostrzegą nie tylko kandydaci, ale także potencjalni kontrahenci. W końcu każdy chce współpracować z najlepszymi.
