Najważniejsze są jednak relacje między pracownikami, które w największym stopniu rzutują na atmosferę, w jakiej ludzie będą wykonywać swoje obowiązki. Jak sprawić, by owe relacje przynosiły pozytywne efekty? Co zrobić, by ludziom chciało się współpracować? Jak zbudować zespół, dla którego „my” będzie ważniejsze niż „ja”? Z drugiej strony, jak nie przekroczyć granicy, za którą miejsce pracy przestaje nim być, a staje się terenem nieustającej zabawy? Albo co gorsza, polem bezpardonowej walki o najlepsze wyniki? To zadanie z pewnością trudne, jednak nie niemożliwe.
Na pewno każdy z naszych Czytelników może przywołać w swojej pamięci zespoły, w których uczestnictwo niosło satysfakcję, radość czy po prostu „normalność” we współpracy. Owa współpraca mogła dotyczyć wielu aspektów życia – nauki, rywalizacji sportowej, relacji rodzinnych czy pracy zawodowej. Niezależnie od okoliczności, rozwiązanie problemów czy sprostanie wyzwaniom było w takich grupach łatwiejsze dzięki temu, że wysiłek w działanie wkładało więcej osób połączonych wspólnym celem, pragnieniem czy potrzebą. Zbudowanie zgranego zespołu, który stawi czoła wszelkim trudnościom i z oddaniem będzie realizował swoje zadania, to wysiłek który się opłaca. Jak tego dokonać?
Od czego zacząć budowę zgranego zespołu?
Pierwszym, niezwykle ważnym etapem jest tworzenie grupy pracowniczej – dobór osób, określanie celów, podział zadań, ustalanie obowiązujących norm i zasad. Od działań realizowanych w tej fazie w dużej mierze zależą późniejsze efekty osiągane przez grupę. Istotne znaczenie ma więc przede wszystkim skład grupy oraz cechy jej członków. Takie czynniki jak osobowość, status rodzinny czy nastawienie na rywalizację będą silnie oddziaływały na sposób kształtowania relacji z innymi pracownikami. Niestety wspomniany wpływ może mieć, w zależności od okoliczności, zarówno charakter pozytywny, jak i negatywny.
Pewne potencjalne problemy można wyeliminować już na etapie rekrutacji, o ile zarządzający mają wizję tego, jaki zespół pracowniczy chcą stworzyć i jakie kompetencje będą niezbędne u kandydatów na dane stanowisko. Wbrew pozorom, nie jest to wcale takie oczywiste. Bardzo często zdarza się bowiem, że w ogłoszeniu o pracę pracodawca podkreśla takie cechy jak umiejętność samodzielnego myślenia czy podejmowania decyzji, po czym okazuje się, że żaden z tych aspektów nie będzie kluczowy w ramach obowiązków nowego pracownika. Podobnie będzie w sytuacji, gdy oczekiwać będzie się umiejętności pracy w grupie i kreatywności, a obsadzane stanowisko cechują powtarzalne, indywidualnie wykonywane zadania. Takie podejście może prowadzić do sytuacji, w której nowy pracownik w bardzo krótkim czasie stanie się sfrustrowany, a jego niezadowolenie może rzutować na pracę całego zespołu.
Odpowiednie kompetencje członków grupy to nie wszystko. Bardzo istotną rolę w jej funkcjonowaniu odgrywają cechy osobowościowe jednostek. To poszczególni ludzie tworzą grupę i wchodzą ze sobą w różne interakcje, dlatego też warto zadbać o to, by dobrze czuli się w swoim towarzystwie. Umiejętność podziału pracy zgodnie z predyspozycjami pracowników, zdolność wykorzystywania cech właściwych danym typom osobowości, jak otwartość ekstrawertyka czy spostrzegawczość introwertyka, a także uważne „czytanie” relacji panujących w danym zespole, sprawiają że udaje się osiągać dużo lepsze wyniki pracy zespołowej niż indywidualnej. Zjawisko to określa się mianem efektu synergii, a tajemnica sukcesu dla jego osiągnięcia tkwi w duchu zespołu, który pobudza jednostki do większego wysiłku w imię realizacji wspólnego celu.
Wartości i normy
Ważnym aspektem wpływającym na pracę w grupie są współdzielone w niej wartości, obowiązujące normy, a także to, na ile jest ona spójna. Przekonania determinujące funkcjonowanie grupy (np. troska o drugiego człowieka, wolność wyrażania opinii czy równość traktowania) oraz zasady postępowania, standardy współpracy, wzorce zachowań akceptowanych i nieakceptowanych przez grupę określają zasady, zgodnie z którymi postępować powinni wszyscy członkowie zespołu. Konieczne jest także zwrócenie uwagi na spójność grupy, czyli stopień, w jakim pracownicy ją tworzący są ze sobą związani, solidarni i zżyci.
Zespoły cechujące się wysoką spójnością chętniej stawiają czoła trudniejszym wyzwaniom, trafniej dzielą się obowiązkami i są zorientowane na interes grupy, a nie interesy poszczególnych osób. Praca w tzw. zgranym zespole jest przyjemniejsza i zwiększa poczucie bezpieczeństwa. Należy jednak pamiętać, że budowanie grupowej tożsamości, lojalności i nastawienia na współdziałanie wymaga zgodności celów indywidualnych i grupowych. Ludzie niechętnie robą coś wbrew sobie, a jeśli zostają do tego zmuszeni, ich efektywność jest znacznie niższa w porównaniu do działania wynikającego z przekonania o jego słuszności.
Kolejnym wartym odnotowania zagadnieniem jest dynamika grupy, czyli interakcje zachodzące między jej poszczególnymi członkami, a także między danym pracownikiem a grupą jako całością. Ważne jest również ich wzajemne na siebie oddziaływanie. Zachowanie pracowników zmienia się pod wpływem grupy, między innymi dzięki możliwości uczestnictwa w procesie podejmowania decyzji czy poczucia wsparcia ze strony współpracowników. Osoba, która bała się wyzwań i unikała inicjowania zmian, może stać się bardziej odważna i kreatywna w poszukiwaniu nowatorskich rozwiązań, a wszystko dzięki temu, że czuje się bezpiecznie w swojej grupie. Wie bowiem, że znajdą się tam ludzie gotowi służyć jej radą i pomocą, gdy zajdzie taka potrzeba. Możliwość korzystania z wiedzy, doświadczeń i kompetencji współpracowników, a także uczenia się od nich sprawia, iż warto być członkiem takiej grupy. Nie jest to jednak wykonalne bez odpowiedniej, skutecznej komunikacji między ludźmi, opierającej się na otwartości na opinie innych i wzajemnym szacunku. Biorąc pod uwagę, że komunikowanie się w grupie to przysłowiowy „temat-rzeka”, temu zagadnieniu poświęcony zostanie kolejny felieton.
Kim jest lider zespołu?
W każdej grupie ważną rolę pełni jej lider. Jest to osoba, która potrafi wpływać na innych, zachęcać ich do podejmowania wysiłku czy realizowania konkretnej strategii. Prawdziwy lider dostarcza wizji, określa zadania do wykonania, motywuje, tworzy atmosferę sprzyjającą nie tylko osiąganiu planowanych celów, ale także – a może przede wszystkim – pracy zespołowej i rozwojowi pracowników. Zaangażowany przywódca wydobywa ze swojego zespołu wszystko to, co najlepsze, oferując przy tym możliwość współdecydowania. Potrafi budować poczucie przynależności do grupy, współodpowiedzialności za nią, wie jak delegować zadania i umiejętnie komunikować się. Jego charyzma, wiedza, ale też otwartość na świat i opinie innych sprawiają, że współpracujący z nim ludzie traktują wyzwania jak przygodę, a nie przeszkodę na drodze do realizacji celu.
Z pracą w grupie wiążą się również pewne negatywne zjawiska, które mogą obniżać jej efektywność i spójność. Członkowie grupy mogą być albo konformistami, czyli zachowywać się wartościowo, zgodnie z normami przyjętymi przez grupę, albo dewiantami, czyli działać wbrew standardom. Zachowanie tych drugich wynika często z rozbieżności interesów grupy i jej uczestników. Niesie to ze sobą określone konsekwencje dla współpracy wewnątrz zespołu. Przede wszystkim pojawić mogą się tzw. efekt gapowicza i efekt frajera. Gapowicz czerpie korzyści z uczestnictwa w grupie i z efektów jej pracy, ale nie przyczynia się współmiernie do ich generowania. Natomiast przysłowiowy frajer pracuje za gapowicza, czuje się niedoceniony, przez co towarzyszy jemu uczucie bycia wykorzystywanym.
Kolejnym negatywnym zjawiskiem jest próżniactwo społeczne, czyli skłonność pracowników do wkładania mniejszego wysiłku w zadania zespołowe niż w indywidualne. Wynika ono z różnych przyczyn – dzielonej odpowiedzialności za realizację zadania, przekonania, że znajdzie się „ktoś”, kto ową pracę wykona, czy możliwości ukrycia się w większej grupie i „nicnierobienia”. Z kolei przy podejmowaniu decyzji może wystąpić zjawisko myślenia grupowego. Jest ono charakterystyczne dla grup bardzo zżytych, które przedkładają zachowanie dobrych relacji między sobą nad wypracowanie rozwiązania najlepszego z punktu widzenia organizacji. Kolokwialnie określa się taką grupę „towarzystwem wzajemnej adoracji”. Brakuje w niej osób, które będą skłonne przeciwstawić się błędnej analizie czy nietrafionym wnioskom, bo zagroziłoby to ich pozycji i nadszarpnęło atmosferę pracy.
A co z konfliktami?
Naturalnym zjawiskiem występującym w pracy grupowej są konflikty. Mogą mieć one bardzo różne podłoże – od kwestii światopoglądowych, przez rozbieżne interesy czy pomysły na realizację zadań. Należy w tym miejscu podkreślić, że konflikt nie musi powodować wyłącznie negatywnych skutków, takich jak np. obniżenie produktywności pracowników. Zdarza się, że sytuacja konfliktowa stymuluje członków grupy do większej kreatywności i innowacyjności, czy zwiększa zaangażowanie w poszukiwanie satysfakcjonującego wszystkich rozwiązania problemu. Właściwe zarządzanie konfliktem może więc kształtować pozytywne postawy wśród pracowników i przyczyniać się do budowania poczucia przynależności do grupy.
Wszystkie omówione aspekty pracy w grupie wpływają na zachowania pracowników, a także na osiągane przez nich wyniki. W konsekwencji rzutują również na efektywność funkcjonowania całej firmy. Dlatego warto dołożyć wszelkich starań, by zbudować zespół, który na swojej drodze nie będzie widział przeszkód, a wyzwania, dla którego praca w grupie nie będzie przykrą koniecznością, a naturalnym działaniem i który będzie rozwijał się dzięki umiejętnemu wykorzystywaniu różnorodnych kompetencji należących do niego osób. Nie jest to takie trudne, gdy uwierzy się w pracowników i da im szansę współtworzenia zasad, na jakich działa firma.
Zacytuj ten artykuł jako:
- Anna Rogala, Zgrany zespół robi różnicę, MGR.FARM, nr 3/2018 (19), str 34-35
