Jeśli natomiast święto przypada w dniu określonym jako wolny z racji 5-dniowego tygodnia pracy (np. pracownicy pracują od poniedziałku do piątku i mają wolną sobotę), należy wyznaczyć pracownikom inny dzień wolny w zamian, gdyż dzień świąteczny nie może być równocześnie dniem wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy.
Termin dodatkowego dnia wolnego dla pracowników w firmie wyznacza pracodawca. Ustalając datę, nie ma on obowiązku konsultować tego terminu z pracownikami. Nie ma również obowiązku wyznaczania dnia wolnego w jednym terminie dla wszystkich pracowników. Oczywiście pracodawca może wziąć pod uwagę zdanie pracowników (którzy przykładowo chcą odebrać dzień wolny w wybranym terminie).
Wynagrodzenie za czas urlopu/ekwiwalent za niewykorzystany urlop
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę (zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę).
Ustalając wysokość ekwiwalentu pieniężnego, jaki przysługuje pracownikowi za jeden dzień urlopu wypoczynkowego, należy posłużyć się współczynnikiem urlopowym, który oblicza się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel i świąt oraz dodatkowych dni wolnych od pracy, a wynik dzieli się przez dwanaście miesięcy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy (tj. na niepełny etat), współczynnik obniża się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy.
Ważne: Współczynnik jest ustalany oddzielnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje się go w roku wypłacania ekwiwalentu (nawet gdy chodzi o urlop przeniesiony z poprzedniego roku).
Ostateczny termin udzielenia urlopu
Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w planie urlopów należy udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (nie dotyczy to części urlopu udzielanego na żądanie).
Pracodawca jest obowiązany do udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu w tym terminie także wtedy, gdy w danym roku urlop nie był ujęty w planie urlopów ani pracodawca nie ustalił jego terminu w porozumieniu z pracownikiem.
Ważne: Po upływie 30 września następnego roku kalendarzowego pracownik może sądownie dochodzić udzielenia urlopu do czasu przedawnienia roszczenia o ten urlop. Należy pamiętać, że naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca trzeciego kwartału (obecnie do 30 września) następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy.
Okres wypowiedzenia a obowiązek wykorzystania urlopu
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop (jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu). Zgodnie ze stanowiskiem, jakie prezentują w tym zakresie sądy, udzielenie przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę wiąże pracownika, jeżeli pracodawca określił dokładnie termin tego urlopu.
Co w sytuacji, gdy pracodawca nie chce udzielić urlopu?
Pracownik, mający roszczenie o udzielenie mu urlopów bieżącego oraz zaległych, może dochodzić tego przed sądem pracy. Nieudzielenie pracownikowi urlopu w terminie z reguły będzie uprawniało go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca odmawiając pracownikowi urlopu, dopuszcza się również wykroczenia z art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.
Podsumowanie
W kontekście zagadnień poruszanych w niniejszym artykule warto zaznaczyć, że Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy od kilku miesięcy pracuje nad nowelizacją Kodeksu pracy (jaka miałaby nastąpić w 2019 roku).
Propozycje niektórych zmian wywołały szereg dyskusji – zwłaszcza wśród organizacji reprezentujących interesy pracowników. Znowelizowany Kodeks pracy miałby m.in.:
- wprowadzić dla każdego ten sam wymiar urlopu – 26 dni (niezależnie od dotychczasowego stażu pracy),
- umożliwić wykorzystanie zaległego urlopu jedynie w I kwartale kolejnego roku (niewykorzystany do tego czasu urlop miałby przepadać),
- planowanie z wyprzedzeniem urlopu na żądanie (pracownik nadal mógłby występować o krótki urlop – do 4 dni w roku – ale taką potrzebę musiałby zgłosić pracodawcy najpóźniej 24 godziny przed wzięciem dnia wolnego).
Proponowane zmiany nadal znajdują się jednak w fazie projektów i nie wiadomo, czy i w jakim kształcie zostaną przeprowadzone przez proces legislacyjny.
Autorka tekstu
