Kobieta pracowała na podstawie umowy o pracę na stanowisku przedstawiciela hurtowni farmaceutycznej w Dziale T. od 2013 do 2017 roku. Dostawała wynagrodzenie podstawowe oraz premie miesięczną i kwartalną (czytaj również: Hurtownie farmaceutyczne ze stratami. Czego wystraszyła się „mafia lekowa”?).
Obowiązki przedstawiciela hurtowni farmaceutycznej
Do zakresu obowiązków kobiety należało m.in.:
- prowadzenie rozmów telefonicznych z aptekami w celu sprzedaży produktów, promocji wyrobów oraz pozyskiwania informacji na temat rynku i opinii dotyczących wyrobów,
- dobra wiedza na temat wyrobów firmy,
- znajomość wyrobów konkurencyjnych do wyrobów promowanych,
- realizacja planów sprzedaży,
- nawiązywanie dobrych interpersonalnych i handlowych kontaktów z aptekami,
- realizacja promocji w poszczególnych aptekach,
- zgłaszanie przełożonemu wszelkich uwag dotyczących sprzedaży, promocji, zachowań odbiorców, problemów w funkcjonowaniu oprogramowania itp.,
- stworzenie i stałe uaktualnianie bazy danych o klientach,
- realizacja innych zadań nałożonych przez przełożonego,
- rozpoczęcie pracy (dzwonienie do aptek) od godziny 8:30–9:00 i realizacja planów sprzedaży,
- zgłaszanie przełożonemu informacji o niezrealizowanych zamówieniach z aptek w hurtowniach i wyjaśnianie przyczyn zaistniałej sytuacji,
- bieżące informowanie bezpośredniego przełożonego o stanie wykonania zadań oraz o ewentualnych trudnościach w ich realizacji.
Co kwartał każdy z pracowników Działu T. otrzymywał indywidualny plan sprzedażowy. Za realizację planu sprzedaży na poziomie min. 100% pracownicy otrzymywali premię. Plan indywidualny zakładał sprzedaż na określoną kwotę, a także sprzedaż określonego preparatu w określonej ilości. Produkty dzieliły się na produkty sprzedawane wyłącznie przez ten dział oraz na sprzedawane wspólnie przez pracowników kilku działów.
Apteki potencjałowe i niepotencjałowe
Do każdego regionu sprzedaży przypisani byli także przedstawiciele handlowi zatrudniani w Dziale Sprzedaży Aptecznej, którzy wykonywali pracę poprzez bezpośrednie wizyty w aptekach. Przedstawiciele handlowi wykonywali pracę w tzw. aptekach potencjałowych (duże apteki, zamawiające znaczne ilości towaru). Natomiast pracownicy Działu T. kontaktowali się z tzw. aptekami niepotencjałowymi (małe apteki). Hurtownia farmaceutyczna wychodziła z założenia, że bezpośredni kontakt z małymi aptekami jest nieopłacalny (koszt dojazdu do apteki jest większy niż ewentualny dochód z zamówienia). Dlatego też z takimi aptekami kontaktowali się telefonicznie pracownicy Działu T. Nie byli oni uprawnieni do samodzielnej sprzedaży aptekom potencjałowym.
Średnio dwa razy w roku następował proces tzw. retargetingu aptek (czytaj więcej: Hurtownia w Wirach pod Poznaniem centrum nielegalnego wywozu leków?). Polegał on na tym, że analizowano, czy któreś z aptek niskopotencjałowych nie stały się w danym okresie aptekami wysokopotencjałowymi. Apteki zakwalifikowane do kategorii wysykopotencjałowych, obsługiwane wcześniej przez pracownika Działu T. jako apteki niskopotencjałowe, zostawały wówczas przydzielone przedstawicielom handlowym działającym na danym obszarze.
Odszkodowanie za nieuzasadnione zwolnienie
W dniu 20 czerwca 2017 r. Dyrektor ds. Handlu zaproponował likwidację etatów, w tym m.in. likwidację stanowiska powódki w Dziale T. Powodem było to, że nie wykonała ona planu sprzedaży w 2016 roku ani nie uzyskała planowanego udziału zamówień. W dniu 26 czerwca 2017 r. kobieta otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano reorganizację pracy w Pionie Handlowym, optymalizację kosztów sprzedaży oraz likwidację stanowiska pracy konsultanta ds. sprzedaży w Dziale T. Początkowo pracowniczka odmówiła przyjęcia i podpisania wypowiedzenia, ale później je podpisała.
Kobieta domagała się od Sądu Rejonowego zasądzenia od hurtowni kwoty 14 100 zł brutto wraz z odsetkami za zwłokę liczonymi od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Wskazywała, że podana przyczyna wypowiedzenia była pozorna. W istocie o jej zwolnieniu zadecydował jej wiek oraz to, że niebawem miała zostać objęta ochroną przedemerytalną. Ponadto zarzuciła, że pracodawca nie wyjaśnił, dlaczego spośród czterech pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku pracy wypowiedzenie otrzymała akurat ona. Hurtownia podniosła, że podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista. O wyborze powódki do zwolnienia zadecydowały osiągnięte przez nią w 2016 roku wyniki sprzedażowe, które były najniższe spośród innych pracowników działu, czego była świadoma.
Przyczyna i kryteria zwolnienia
Sąd pracy rozpatrywał przyczynę podaną w wypowiedzeniu w dwóch aspektach (czytaj również: O obrzydliwym wazeliniarstwie przedstawicieli farmaceutycznych). Po pierwsze, sąd powinien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Ponadto musiał zbadać, czy przyczyna jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Przyczyną wypowiedzenia kobiecie umowy była likwidacja stanowiska pracy konsultanta ds. sprzedaży w Dziale T. w związku z reorganizacją pracy w Pionie Handlowym oraz optymalizacją kosztów sprzedaży. W ocenie Sądu tak skonstruowana treść wypowiedzenia spełniała kryterium konkretności przyczyny. Sąd nie miał także wątpliwości, że wskazane motywy wypowiedzenia rzeczywiście miały miejsce.
Odmienną kwestię stanowi natomiast wskazanie kryteriów, według których pracodawca wytypował pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. Powinien także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu ze wszystkimi pracownikami. W wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy, chyba że jest oczywista lub mu znana.
Wypowiedzenie było niezgodne z prawem
Pracodawca uchybił temu obowiązkowi. Nawiązanie do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia nie znalazło się w treści wypowiedzenia. Zdaniem sądu nie można przyznać racji firmie, która wskazywała, iż z treści wypowiedzenia wynika jednoznacznie, że kryterium doboru powódki do zwolnienia były wyniki sprzedażowe pracowników Działu T., jakie uzyskali w 2016 roku.
Dodatkowo kryterium wcale nie było oczywiste lub znane pracowniczce (czytaj również: FARMACEUTO, MOŻE CZAS NA ZMIANĘ PRACY?). Firma nie dowiodła, by wręczeniu wypowiedzenia towarzyszyła rozmowa, w trakcie której pracodawca wyjaśniłby motywy zwolnienia. Jak zaś wskazała powódka, przełożony wyjaśnił, że wypowiedzenie powodowane jest likwidacją stanowiska pracy, a nie jest związane z jej pracą i osiąganymi przez nią wynikami. Ponadto kobieta otrzymała wypowiedzenie w momencie, gdy od dwóch kwartałów realizowała plan sprzedażowy na poziomie znacznie wykraczającym poza założenia pracodawcy.
Wobec tego wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za niezasadne oraz niezgodne z prawem. Sąd zasądził na rzecz powódki kwotę 3-miesięcznego wynagrodzenia z uwzględnieniem wysokości zarobków liczonych jak ekwiwalent za urlop zgodnie z zaświadczeniem strony pozwanej, czyli kwotę 17578,40 zł (3 x 5859,47 zł).
Sygn. akt X P 449/17
Oprac. IK
©MGR.FARM
