Zarówno doktryna prawna, jak i orzecznictwo sądowe dopuszczają obecnie możliwość świadczenia przez farmaceutów pracy (usług) na innej podstawie niż umowa o pracę (dotyczy to również kierowników aptek). Ani przepisy ustawy z dnia 6 września 2011 r. Prawo farmaceutyczne, ani też ustawy z dnia 19 kwietnia 1991 r. o izbach aptekarskich nie wprowadzają ograniczeń w zakresie formy zatrudnienia zarówno farmaceutów, jak i kierowników aptek (czytaj więcej: Chcą weryfikacji zatrudnienia farmaceutów w aptekach).

Farmaceutę można zatem zatrudnić w ramach umowy o pracę, ale również umowy cywilnoprawnej. Należy jednak pamiętać, żeby umowa cywilnoprawna była skonstruowana w taki sposób, aby nie naruszyć art. 22 § 1(2) kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków charakterystycznych dla stosunku pracy (czytaj więcej: Formy zatrudnienia farmaceutów – rodzaje umów. Różnice, wady i zalety).

– Warto również zaznaczyć, że nadal obowiązujące rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 18 października 2002 r. w sprawie wzoru prowadzenia ewidencji zatrudnionych w aptece farmaceutów i techników farmaceutycznych, w stanowiącym załącznik do tego rozporządzenia wzorze ewidencji zatrudnionych w aptece farmaceutów i techników farmaceutycznych, wskazuje, że określone części tabel należy wypełnić również w przypadku zatrudnienia na innej podstawie niż umowa o pracę. Należy zatem przyjąć, iż powołane wyżej rozporządzenie dopuszcza zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy – podkreśla Patrycja Dombrovska adwokat w Kancelarii Snażyk Korol Mordaka sp.k.

Farmaceuta przypisany do jednej apteki? Tylko w przypadku klauzuli…

W artykule opublikowanym w najnowszym numerze magazynu MGR.FARM zwraca ona uwagę, że w polskim systemie prawnym brak jest przepisu szczególnego, który zakazywałby w zawodzie farmaceuty jednoczesnej pracy w kilku aptekach. Przepisy zabraniają jedynie pełnienia funkcji kierownika w więcej niż jednej aptece (czytaj więcej: Farmaceuta może być jednocześnie kierownikiem apteki i działu farmacji szpitalnej?). Czy można zatem „zmusić” farmaceutę by jednocześnie nie podejmował pracy u konkurencji?

Zdaniem Patrycji Dombrovskiej w takich sytuacjach zastosowanie znajdują:

• w przypadku umowy o pracę – przepisy ogólne prawa pracy, a dokładniej uregulowania dotyczące umownego zakazu konkurencji (kodeks pracy zawiera regulacje dotyczące zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy),
• w odniesieniu do umów cywilnych o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (w tym np. samozatrudnienie lub kontrakt menedżerski niebędący umową o pracę), dopuszczalność zawarcia umowy o zakazie konkurencji ma podstawę w przepisach kodeksu cywilnego. Treść lub cel tej umowy nie mogą więc sprzeciwiać się właściwości (naturze) stosunku prawnego, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

– Jeżeli umowa o zakazie konkurencji nie została zawarta, przeszkody w zatrudnieniu w dwóch miejscach mogłyby wynikać z przyczyn natury praktycznej, a nie prawnej (np. niedająca się pogodzić kolizja obowiązków, dni czy godzin pracy) – pisze adwokat.

Ekspertka podkreśla, że umowa o zakazie konkurencji dla swojej ważności i skuteczności musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Jednocześnie zwraca uwagę, że pracodawca nie może wprowadzić całkowitego zakazu konkurencji w stosunku do pracownika. Przepisy wyraźnie odnoszą się tylko o pracy na rzecz konkurencji pracodawcy – dodatkowa praca w innej branży jest dozwolona (czytaj więcej: To nieludzkie kazać farmaceutkom stać przez 8 godzin. Brak krzeseł w aptekach ma podnieść sprzedaż?).

– Z kolei jeżeli zakaz konkurencji miałby obowiązywać także po ustaniu zatrudnienia/współpracy z daną apteką, należy zwrócić uwagę na to, czy ustalono odpowiednie odszkodowanie (oraz sposób i termin jego wypłaty). W przypadku umowy o pracę nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy – pisze w najnowszym numerze MGR.FARM Patrycja Dombrovska.

Czy klauzula o zakazie konkurencji oznacza wyższe wynagrodzenie?

– Przepisy nie określają, czy w przypadku umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy pracownikowi należą się dodatkowe świadczenia. Jak wynika z praktyki, umowy takie co do zasady nie są odpłatne. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może zwiększyć wynagrodzenia pracownika, który wyraził zgodę na zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy – pisze ekspertka (czytaj więcej: Podanie i rozmowa o podwyżkę – jak przekonać pracodawcę w aptece do zwiększenia wynagrodzenia?).

Podkreśla, że w przeciwieństwie do klauzuli konkurencyjnej (umowy przewidującej zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy) umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być zarówno umową dwustronnie, jak i jednostronnie zobowiązującą. Oznacza to, że może ona rodzić obowiązki zarówno po stronie pracownika (powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej), jak i po stronie pracodawcy (np. zapłatę wyższego wynagrodzenia) (czytaj więcej: Jest uzasadnienie NSA! W aptece cały czas musi być farmaceuta o kwalifikacjach kierownika…).

Aby umowa taka była odpłatna, strony muszą o tym postanowić wprost w jej treści.

>> Więcej na ten temat w najnowszym numerze magazynu MGR.FARM <<